Een jaar geleden blies de tachtigjarige Dienst Landelijk Gebied (DLG) zijn laatste adem uit. Bijna de helft van de ruim duizend  medewerkers vertrok naar de een van de twaalf provincies en de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO.nl) die een groot deel van de taken overnam. De andere medewerkers van DLG hebben elders werk gevonden of worden daar naartoe begeleid.

Hoe de opheffing van deze organisatie is aangepakt en wat dit betekende voor de mens staat beschreven in het boek “De Transitie”. De combinatie van veel praktische tips en praktijkervaringen,  gekoppeld aan managementmethodieken en Best Practices maakt het boek uniek. Het boek is vooral interessant voor bestuurders en managers en voor medewerkers die nu te maken hebben of krijgen met een faillissement of omvorming van hun bedrijf of organisatie.

Het technische proces van opheffen van een bedrijf is in het bedrijfsleven voor een groot deel de taak van de curatoren. Het psychologische proces komt echter voor rekening van de managers en medewerkers. Bij de overheid kennen ze het begrip curatoren niet en moeten de ambtenaren het allemaal zelf doen. Maar wat houdt dat “allemaal” precies in?

Titel: medewerkers ruimte geven om te rouwen.

Dit is een blog in de reeks bij het boek De Transitie

De Kern

Je organisatie wordt opgeheven. Hoe laat je mensen rouwen? Wat kun je hier als organisatie in doen en wat doe je met mensen die blijven steken in ontkenning of boosheid?

 Bewust rouwen
De opheffing van DLG was voor veel mensen een grote schok die bij velen leidde tot ontkenning en boosheid. Er was grote behoefte om te rouwen. Mensen rouwen uiteenlopend en in een eigen tempo, maar vaststaat dat het voor iedereen belangrijk is om er op enig moment ruimte voor te nemen. De bekende rouwcurve van Kübler-Ross geeft dit helder aan. Niet iedereen doorloopt per se alle fases, sommigen schieten heen en weer tussen de stadia en mensen moeten soms meerdere keren langs hetzelfde punt voor ze de situatie echt kunnen aanvaarden.

Figuur: De rouwcurve van Kübler-Ross

Figuur: De rouwcurve van Kübler-Ross

 

Direct na de mededeling van de aanstaande opheffing braken sommige medewerkers openlijk een lans voor het belang van goed en bewust afscheid nemen. De directie heeft dit ter harte genomen vanuit de overtuiging dat een mens het verleden eerst goed moet afhechten alvorens hij succesvol een nieuwe werkverbintenis kan aangaan. Het middenmanagement werd aan de hand van een organisatiepsycholoog meegenomen in deze opvatting. In teambijeenkomsten en ook 1-op-1-gesprekken tussen medewerker en leidinggevende konden mensen individueel hun hart luchten en emoties delen. Daarnaast ontwikkelde een projectgroep van medewerkers diverse activiteiten die de medewerkers vooral een gevoel van trots moesten geven. Trots op wat DLG had bereikt, trots op de collega’s en trots op zichzelf. Er is bijvoorbeeld een film over de dienst geproduceerd en een rondreizende tentoonstelling ingericht. En een half jaar vóór de einddatum, de dag voordat mensen zicht kregen op hun uitgangsposities en iedereen dus nog in hetzelfde schuitje zat, zijn alle medewerkers bij elkaar gekomen in Fort Altena voor een groots samenzijn. Een bijeenkomst waarin plezier werd gemaakt, teruggekeken, gedanst én gehuild bij het grote afscheidsvuur. Een dag die menig DLG’er niet licht zal vergeten, zo bleek uit de reacties ter plekke en nog ver daarna.

Een zeer kleine minderheid van de DLG’ers bleef – ondanks pogingen van hun leidinggevende - steken in de fase van ontkenning of boosheid waarbij mensen in de laatste groep soms zo boos bleven dat ze tot niets meer konden of wilden komen. Beiden groepen kwamen pas na de opheffing echt toe aan de verwerking.

Directieleden en middenmanagers kozen er in sommige gevallen voor om er vooral voor de mensen te zijn, en stelden hun eigen rouw uit of hielden die min of meer verborgen voor hun medewerkers. Anderen waren juist heel openlijk in het tonen van hun gevoelens en waren in die zin één met hun mensen. Het grootste deel koos voor een combinatie: zij deelden hun emoties, maar hielden ook een zekere professionele distantie.

Foto: medewerkers kijken geëmotioneerd naar het eindvuur op de dag DAG!DLG

Foto: medewerkers kijken geëmotioneerd naar het eindvuur op de dag DAG!DLG

Samenvatting

Door veel tijd en ruimte te laten om te rouwen en daar ook gericht vorm aan te geven, kon het overgrote deel van de DLG’ers na de datum van opheffing met een behoorlijk fris gemoed de toekomst in gaan. Een kleine minderheid bleef steken in de rouwfases van ontkenning en/of woede. Zij kwamen pas na de datum van opheffing toe aan daadwerkelijke verwerking. Dit gold ook voor dat deel van het management dat de eigen gevoelens opzij had gezet om er in het hele traject te kunnen zijn voor hun medewerkers.

Hieronder worden twee onderwerpen genoemd die in het boek aandacht krijgen.

  1. Rouwproces actief vormgeven

Doelgroep: Organisatiesociologen en –psychologen, top- en middenmanagers, HR-adviseurs en -medewerkers, interne communicatieadviseurs.

Rouwen is een persoonlijke aangelegenheid. In hoeverre kun je dit proces binnen een organisatie van bovenaf regisseren? Wat doe je met mensen die blijven steken in een van de fases? Hoe ga je als manager om met je eigen rouwproces? Stel je dat uit omdat je er vooral wilt zijn voor je medewerkers, of help je diezelfde medewerkers het meeste door ook zelf openlijk te rouwen? Hoe gaat een nieuwe werkgever om met een medewerker die de schok van de opheffing nog niet heeft verwerkt? Lees het boek De Transitie.

  1. Omgaan met blijvende ontkenning of boosheid

Doelgroep: Organisatiesociologen en –psychologen, top- en middenmanagers, HR-adviseurs en -medewerkers, interne communicatieadviseurs.

De schok van de opheffing kan zo hevig zijn, dat medewerkers blijven steken in de fase van de ontkenning of in die van de boosheid. Door als manager open het gesprek aan te gaan en ook gelegenheid te bieden waarbij stoom kan worden afgeblazen kun je proberen weer beweging in het proces te krijgen. Hoe kun je de besmettelijkheid van negativiteit binnen een team indammen? Waar ligt de grens tussen coachen en pamperen? En wanneer is het beter om hard te confronteren? Lees het boek.

Relevante Links:

file:///M:/Boek%20Transitie/Boek%20afronding%20DLG/Input/Emerging-technology-Vector-Andre-Botha-29-July-2015.pdf

OM_TRANSITIE_v2_1Titel: De Transitie
ISBN: 9789401800327
Auteur: Hadewych Jansen op de Haar & Diana D. van der Stelt-Scheele & Ingrid Coppieters

Prijs: Ex Btw: € 23,50Registreer hier

Detransitie

Please wait...

X
Added to your cart